De fire barriérene for samarbeid

«Samarbeid» er i de fleste HR-folks ører et udelt positivt ord. Men kan det bli for mye samarbeid? Stadig flere kritiske røster antyder det. En av dem er Emmanuel Gobillot.

(Artikkelen ble først publisert på hrnorge.no og republisert som følge av et samarbeid mellom HR Norge og InnoMag)

Samarbeid er at et av disse ordene som beskriver noe man ikke kan få for mye av. Jo mer, jo bedre, er mantraet i arbeidslivet. Vi oppfordres til å samarbeide, arbeidsmiljøet tilrettelegger for det, vi belønnes for det.

— Samarbeid er så trendy at det er vanskelig å opponere, sier Emmanuel Gobillot i et Skype-intervju med HR Norge.

— Og det er, stort sett, bra. Å lete etter svarene sammen med andre er en nobel menneskelig egenskap. Selv om vi ofte glorifiserer idéen om det ensomme geniet, så er de fleste nyvinninger et resultat av teamarbeid. Men samarbeid er ikke alltid svaret. Noen ganger er det bedre å gjøre ting alene.

Når samarbeid er svaret

Gobillot tar til orde for disiplinert samarbeid, og diskuterer temaet grundig i sin siste bok, som heter nettopp «Disciplined collaboration», som også er tema for hans foredrag på HR Forum i november.

Hans viktigste konklusjon er at samarbeid er bra, dersom oppgaven som skal løses best løses ved samarbeid.

Når samarbeid er svaret, er det, ifølge Emmanuel Gobillot, fire typer frykt som sperrer for optimalt samarbeid:

• Frykten for å miste egenverdi: Dine egne prestasjoner er dine egne. De er personlige. Når suksess også måles opp mot dine personlige prestasjoner er det ikke alltid lett å gjøre seg avhengig av andres innsats. Det som forsterker denne frykten er den interne konkurransen som eksisterer i arbeidslivet, hvor det oppleves som nødvendig at andre feiler for at du skal ha suksess. Dette skaper mistillit som blir en barriere for samarbeid.
• Frykten for lavere kvalitet: Hvis samarbeid handler om å samskape verdier, hvordan sikrer du at resultatet har god nok kvalitet? — Jeg har forståelse for ideen om at du må feile for å lære, men når din jobb er å bygge atomkraftverk eller jet-motorer er det å feile ikke et alternativ, sier han. — Det er trygghet i tanken om at går det galt har du bare deg selv å klandre, og jo flere mennesker som trekkes inn i samarbeidet, jo mindre av den tryggheten blir igjen.
• Frykten for tap av momentum: Når du sitter der med en deadline for levering vet du at du kan be andre om hjelp, men du vet også at det er tvilsomt om de kan gjøre det raskt nok. Du ville måtte briefe dem og forklare i detalj hva de må gjøre. Og når arbeidet er gjort, ville du måtte dobbeltsjekke for å sikre at det er gjort sånn som du vil ha det. Alt dette tar tid, og tid er det du har minst av.
• Frykten for å miste kontrollen: Ja, tiden er begrenset, og når du skal gjøre en jobb innen en viss frist vil du gjerne være sikker på at tiden brukes rett. Samarbeid krever at den enkelte gir fra seg kontrollen over prosessen, men fremdeles er ansvarlig for utfallet. Det er en tøff situasjon for enhver som vet at de personlig til slutt stilles til ansvar for resultatene.

I boka og i foredraget på HR Forum får du også Emmanuels svar på hva som skal til for å fjerne hindringene.