Hva gjør du når lederen lider av endringsvegring?

Ukens kronikk: Ledere er kulturbærere – hva om de har endringsvegring?

Svært mange av dagens ledere ble ansatt nettopp fordi de understøtter verdien om kontroll og byråkrati. De er for eksempel faglige dyktige, analytiske, veloverveide, etterrettelige og systematiske. Få er digitalt innfødte. Disse lederne skal nå lede og være rollemodeller for en kultur som verdsetter tverrfaglighet og kreativitet. De skal tilrettelegge for smidighet, lov til å teste og feile, innovasjon, faglig fellesskap og arbeidstakere med en større faglig tyngde enn dem selv.
Ledere som kanskje selv føler motstand mot endring og frykt for å mislykkes, må være rollemodeller og kulturbærere for det nye. Denne utfordringen har blitt tydeligere under korona-perioden; ledere som har behov for kontroll og tett oppfølging har måttet gi slipp, vise tillit, oppmuntre til selvledelse og belønne og motivere til positiv atferd gjennom en skjerm. Det å få disse lederne til å lykkes når fjernledelse skal være en del av kulturen, krever psykologisk trygghet i ledergruppene, opplæring i ferdigheter og ny kompetanse i tråd med ledernes behov og gjerne individuell coaching. Det å skape verdi av visjonen, krever at ledergruppene er samkjørt om «hvorfor», «hva» og «hvordan» og at de klarer å formidle en felles historie (som må være sann) til organisasjonen og til sine medarbeidere. I tillegg krever det at de finner en form der de er tett nok på sine medarbeidere til å vite hva de opplever som viktig og hva som motiverer dem til å gjøre en god jobb.

«Don’t focus on culture because culture is a bottomless pit and can be a big waste of time. Just get your people involved in working on the solution to your business problem.
– Edgar Schein

Medarbeiderne må involveres

Mennesker motiveres av mestring, selvstendighet, gode relasjoner og opplevelsen av å ha en meningsfull jobb. Dette viser seg å være universelle funn. For å treffe med endring og utvikling, må ledere spille på lag med medarbeiderne, kjenne dem, vite hva de er opptatt av, og prioritere tiltak i tråd med medarbeidernes behov. En måte å få tilgang til denne informasjonen er å gjennomføre en verdikartlegging. Ansatte bes velge verdier fra en liste for å beskrive det de synes er viktigst i livet. Deretter velger de hvilke verdier de synes best beskriver organisasjonens kultur i dag, og til slutt hvilke verdier de synes beskriver ønsket kultur. Aggregert, kan dette gi et verdifullt grunnlag til diskusjon og prioritering av aktiviteter. Alle ansatte kan delta i kartleggingen og med et representativt, og heterogent utvalg, for å få frem ulike meningsytringer og perspektiver, som deltar i påfølgende dialogmøter, vil medarbeiderne oppleve å være delaktig i kulturutviklingen. Det kan utgjøre forskjellen mellom de organisasjoner som lykkes med kulturen i praksis, og de som beholder ønsket kultur «på papiret».

Tenk stort, men start i det små

Å jobbe med kultur er komplekst fordi det må tilpasses en organisasjon i endring. Styringsmodellen bør gjøre det mulig å justere kursen og skape reell verdi. En smidig tilnærming kjennetegnes av et langsiktig perspektiv, med tiltak som understøtter organisasjonens strategi og mål, men der det daglige arbeidet fokuserer på resultater på kort sikt og evalueres jevnlig. Data innhentes for å kunne måle fremdrift og retning. Prioriteringer gjøres fortløpende og prosesser justeres underveis. En slik tilnærming forutsetter en stor grad av fleksibilitet, tilpasningsdyktighet og evne til å leve med det usikre. Slike egenskaper er helt nødvendige i en verden der utviklingen skjer uforutsigbart og eksponentielt. Slik verden er i dag, er våre verdier vårt viktigste kompass. Det å tilrettelegge for en kulturutviklingsprosess som strekker seg mot organisasjonens visjon, strategi og mål, samtidig som den baserer seg på medarbeidernes grunnleggende verdier, er trolig en oppskrift på å lykkes.

NB! Vi gjør oppmerksom på at ukens lederkronikk er ført i pennen av Per-Egill Frostmann, kjent norsk forfatter og spesialist i transformasjons- og situasjonsbestemt ledelse.

Den 25. november er invitert som MasterClass vert på Open Innovation Lab of Norway’s MasterClass om hvordan vi bygger innovasjonskultur, se mer her.

Tips oss

Har du et godt tips til en sak vi bør skrive om? Send ditt tips til post@innomag.no!
Translate »