Vi som jobber med innovasjon har erfart utfordringen: Dynamikken i teamet fungerer ikke som den skal, til tross for at mye har blitt gjort for å tilrettelegge. Teamet har blitt satt sammen slik at nødvendig fagkompetanse er representert. Rammebetingelser, målekriterier og rapporteringsrutiner har blitt definert. Ofte handler det om at kommunikasjonen ikke fungerer. Man er kanskje uenige om fremgangsmåten eller rett og slett om forventet resultat.
Skrevet av Evelin Garnaas, endringsagent og tidligere Innovation manager i DNV GL, Oil & Gas.
I denne artikkelen deler jeg hovedelementer jeg lærte på et nytt kurs som ble introdusert av Teambyggerne i desember.
Sikre felles forståelse av oppgaven
La oss begynne med begynnelsen – et team er en gruppe mennesker som skal arbeide sammen mot et mål. Det er allerede her den første utfordringen kommer. Hvordan sikre at teamet har en felles forståelse av målet? Teambyggerne peker på «The golden circle» av Simon Sinek som en nyttig metode. Fremfor å begynne samarbeidet med å bli enige om HVA som skal gjøres, bør diskusjonen starte med en felles forståelse av HVORFOR.
«The golden circle» er en metode som ofte blir benyttet i forbindelse med lederutvikling og utvikling av selskaper eller strategier.
Se også: Simon Sinek kommer til Norge, InnoMags lesere får 10 % rabatt.
HVA-ringen representerer produktene eller tjenestene. HVORDAN er en forklaring på prosessen. Sirkelens kjerne med spørsmålet HVORFOR skal besvare verdigrunnlaget.
I innovasjonssammenheng handler HVORFOR om viktigheten av å ta utgangspunkt i kundebehovet. Det handler om å forstå kundens behov og behovet til kundens kunde. Svaret på dette spørsmålet må alltid være klart for alle, til enhver tid.
- Når man jobber sammen i team må alle ha en felles oppfatning av hvilket problem som skal løses, for hvem og hvorfor.
- Neste steg er å bestemme seg for hvordan. Hvordan skal prosessen se ut? Hvem gjør hva og når? Hvilke metoder og verktøy skal benyttes?
- Spørsmålet om hva, som ofte blir diskutert først, bør altså komme helt til slutt i modellen. Skal vi lage en ny app? En ny metode eller en ny prosess?
Hva betyr tverrfunksjonalitet
Nyskapning skjer som kjent i gjennom samspill mellom ulike mennesker og vi bør i økende grad etterstrebe tverrfunksjonalitet. Tverrfunksjonalitet skal lede til dynamikk og vi tenker ofte på utdannelse, erfaring, alder, kjønn og kulturell bakgrunn.
De som ønsker å gå mer grundig til verks bør i tillegg fokusere på ulikheter i preferanserammer. Et ideelt team må bestå av personer som har ulike kvaliteter og personlige egenskaper. Teamet trenger både de som er gode til å frembringe nye ideer, de som er strukturerte og de som trives med å ta rollen som rådgivere.
Det finnes mange gode verktøy som kan kartlegge dette. Noen går i dybden og krever at brukerne er sertifisert, men det finnes også gratis applikasjoner som kan lastes ned fra nettet. Grunnprinsippene er relativt like, og kartlegger fire hovedakser som omfatter følgende:
- Hvordan man forholder seg til andre mennesker: Om du er mest ekstrovert eller introvert
- Hvordan man innhenter og bruker informasjon: Om du er mest praktisk eller kreativ
- Hvordan man tar beslutninger: Om du er mest analytisk eller styrt av overbevisning
- Hvordan man organiserer seg selv og andre: Om du er mest strukturert eller fleksibel
Teambyggerne benytter Margerison-McCann sin Team Management Profile (TMP) som et verktøy for teamutvikling i arbeid med ledergrupper og team som ønsker å legge et grunnlag for godt samarbeid. Det er et forskningsbasert verktøy brukt over hele verden. Med kartlegging av individuelle arbeidspreferanser og en full teamprofil gir verktøyet en unik mulighet til å:
- Skape tillit ved å utforske ulikheter på en trygg og god måte
- Utnytte individenes sterkeste sider til det beste for teamet
- Legge til rette for bedre kommunikasjon og samarbeid
Noen ganger kan mennesker jobbe sammen i år uten egentlig å bli kjent med hverandre. Med TMP som verktøy får hvert teammedlem en rapport som beskriver særtrekk og kjennetegn ved den enkeltes preferanser i henhold til de fire aksene som er gjengitt ovenfor.
Neste fase i arbeidet er synliggjøring, slik at alle i teamet forstår hva som virker oppbyggende eller nedbrytende på andre. På denne måten får teamet en bedre forståelse av følgende:
- Bevisstgjøring på egne preferanser
- Hvordan dine preferanser påvirker din væremåte og dermed hvordan du oppfattes av andre
- Hvordan andres preferanser bidrar med kvaliteter og positive egenskaper
Slik kan den enkelte og teamet bli bevisst på at en ekstrovert person kan virke energisk og positiv, men kan også oppfattes som et bråkete uroelement for den introverte. På den andre siden kan den introverte virke tenkende og analytisk men også oppfattes som tilbakeholden og lukket.
Det er viktig at teamet forstår hva som motiverer de andre, forstår hverandres preferanser og dermed handlemåter. Gjennom denne innsikten blir det enklere å kommunisere, justere væremåte og i fellesskap utvikle samarbeidet.
